第54节:激励手段要随机应变

激励手段要随机应变

作为一个企业领导,在不同的场合,应根据不同的下属,采用不同的激励方法。只有这样,才能收到最大的效果。

激励是不能铁板一块的,它必须根据不同情况灵活实施,体现一个变字。首先,应该根据需要而变。

假设人有五种不同层级的需求,依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足,次一层级的需求便会主宰这个人的行为。

这五种需求,事实上没有哪一种需求可能完全得到满足,但是相当程度的满足之后,这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况,才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选,不妨透过中介与被激励者沟通,然后依据他的需求,给予合理的激励。

激励可根据不同的需求,可以采取自助餐式,让不同的被激励者,选择各人的需求;而激励者也要了解不同的对象,施以不同的激励。

组织中不同阶层的成员,也有不同的需求。一般而言,高阶层比较希望大家尊重他,让他觉得自己的确很高明,所以有不同意见,最好不要当面顶撞他,否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他,不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝,使其认为自己在改变。

中阶层要告诉他目标,让他自己去找答案,把细节想出来,他才会舒畅。如果给他问题,同时或很快又给他答案,他就会失望,认为自己的能力受到低估。若是他想不出来,可以给他一些启示,还是要他觉得自己找到答案。

基层要清楚一点告诉他应该怎么做,做到什么程度就会满意,最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许,使其更加努力。

时间不同,激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励,不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效,必须摆脱老一套做法,这才全面更张,改采新的方式,否则不可想到就变,形成特例。

忙碌时期大家难免火气较旺,耐力较差,这时要特别加以宽谅,不必计较细节,使大家得以忙而不烦。

紧张时期情绪不安,主管经验较为老到,应该设法给予安慰,尽量疏解大家的情绪,千万不可以火上添油,更增各人的紧张气氛。

危急时期有时需要特别措施,应该赋予更大的信赖,使其放心去做,否则他心里害怕,势必下不了决心。

救亡阶段正是重赏之下必有勇夫的时刻,惟有重赏,才有拼死把公司救活过来的毅力,不可吝啬。

单独相处,比较不容易引起面子上的难堪,可以谆谆善诱。主管规劝部属,或者晓以利害,最好单独进行。

对上司忠言劝谏,如果欣然接受,就部属而言,也是很大的激励。不过最好选择比较隐蔽的场合,不必让第三者看见;若是不熟悉的生疏环境,更要留意隔墙有耳,以免流传出去造成对己不利的阻力。

公开场合应该互相尊重,大家都有面子,否则就会造成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏,表现适当的态度。

熟悉的场合,要引导较为陌生的同仁,使其觉得相当亲切。如果是私有的场合,例如同事的家,就应该主客分明。因为来者是客,不论其为上司或部属,都要给予合适的招呼。任何场合,都可以配合身份实施激励。

激励必有反应,良好与否,乃是继续或调整的关键。反应热烈的时候,要不知不觉中把大家诱导到目标方向,使众人的力量得以汇集。过分热烈,有时还需要稍加冷却,维持合理的程度,切勿把人力过度使用。

反应平平,要检讨原因,找出症结所在,给予适当的调整。反应冷淡,同样要找出原因,然后对症下药,予以化解。务使激励所产生的反应,符合预期的要求。若是反应欠佳,那就应该修正激励的方式,从场合、身份、时机、情势等方面来考虑,求取适切有效。

如果反应恶劣,要马上停止。不能一意孤行,非坚持到底不可。透过适当人选,征询有关人员的意见,待其反对情绪稍为冷却,再做处置。

形势的优劣,会影响激励的功效。要激励居于劣势的同仁,只要适度看得起他,表示好好工作,便不会辜负他,甚至可以用先柔后刚的方式,让他觉得敬酒不吃吃罚酒,他也会提起精神,努力振作一番。至于居于优势的同仁,难免自视颇高,必须尽量采取低姿态,使他觉得备受礼遇,甚至还要给予一些额外的好处,他才会不好意思而尽心尽力。

如果是双方势均力敌,最好的办法,是率先尊重他,让他戴上高帽子,他就会觉得自己好像真的高人一等,因而显现若干本领。面对下属,要特别注意“能发也要能收”,如果控制不住,最好不要过度激励,以免一发而不可收拾,反而造成对己不利的形势,在下属面前丧失权威,这就得不偿失了。

管理难缠的人要对症下药

和难缠的人打交道令人头痛。然而一旦知道他们的处世方式和态度,你就发现根本就没有难缠的人,只要针对他们的方式,对症下药进行管理,就可以达成目标。仔细观察他们,就不难发现他们的人格倾向。

1.指挥型

这类型的人不是个人主义者,喜欢以自我为中心,对管理别人很感兴趣。他们能够承担自己的责任。

他们重事不重人,公事公办,务实而讲效率,工作完成得又好又快,且喜欢奖赏。

他们关心结果,善于生涯设计,看重事物本质。懂得竞争,以成败论英雄,认为人际关系不如成果重要。

管理他们的办法:

(1)支持他们的目标,赞扬他们的效率;

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