第47节:柔性管理,感情投资

请不要忽略这样一个事实,一些较差、较为后进的员工,在员工的各项评比中总是处于劣势,时间一长他们便会心灰意冷,产生破罐破摔的思想,这对企业发展是十分不利的。为了激起他们的士气,克服他们的自卑感。在适当的时候老板可以故意地表现出自己的疏忽,让后进员工来提醒自己。这样他们就可慢慢地产生一种自己也是很能干的荣誉感,从而摆脱原来甘愿落后的思想而思索上进。

有一位企业家,他的员工和部下都能够充分展示自己所具有的才能,发挥出应有的能力。他在用人方面显示了超凡的艺术。他是怎样用人的呢?

他每次迎接刚参加工作的新员工时,总是带着发自内心的会心的微笑,一一握着他们的手说:“我一直在等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人,看到老总这般地赞扬、这般地亲切很是兴奋,决心以后要干劲十足。这位企业家不仅在口头上这样说,在具体工作中更是如此去做。他信任员工,大胆地让员工去做事情,给员工很大的自主权,使员工们真正感到这位企业家确实是“一直在等待着”他们的到来。

另外,他对那些成绩突出,很想成为领导,自信心非常强的部下也用这种方法,给他们以看似不是赞扬的赞扬,使员工部下感到自立的重要。这位企业家对那些有专业特长的人总是表现出谦虚的敬重的态度,他总是爱对他们说“虽然我不是专家,但是有你们的帮助,我肯定能够成功”之类的话。这位企业家所用的方法就是经典式的“怀柔政策”,用平淡的赞扬,以亲切耐心的态度去激励员工和部下。那些过于自信,过于固执的部下和员工也往往为其所“感动”,从而公司上下一条心,拧成一根绳,使企业蒸蒸日上,由此可见,赞扬是收费最小,收益最大的管理技术,不能不令人称道。

柔性管理,感情投资

管理者与员工之间无疑是一种“管理”与“被管理”的关系。身为领导者,无不希望下属对自己尽心尽力尽职尽责尽忠地努力工作。因为只有做到这一点,才能证明自己的管理是成功的,自己是一个成功的管理者。

可是,并不是每一位管理者都能实现这一目标,恰恰相反,成功的管理者往往只是少数人。古往今来,失败的管理者都是居于多数,不胜枚举的。

在这里,决定成功与失败的关键因素,就是管理者采取什么样的管理方式,运用什么样的管理方法,这向来是管理学者们所讨论的一大重点问题。

自从管理学出现以来,许多管理学派相继登台亮相。从广义的范围看,人们研究管理学的目的是为了社会和文明的进步,为了人类的生存和发展,从狭义的范围看,则是追求最大的和谐与效益,为了提高本机构、本单位的工作效率。

正是在这种目的的驱使下,当今人类对管理的研究投入了极大的精力,提出了多种多样的管理理论,当这些理论投入实践以后,人们发现,无论是哪一种管理理论,都存在着许多的缺陷,没有一种是可以全部或大部分实现管理目的的。

然而,随着时间的发展,管理学理论正不断推陈出新,以发展“精神生产力”为目的的“人本管理”,越来越被提到重要的议事日程,以至于美国人把“开发人力心理资源”列为21世纪的前沿课题加以研究,日本和其他许多发达国家也在这方面倾注了大量的人力、物力、财力,展开潜心研究。

这种以发展“精神生产力”的“人本管理”,实际上就是当今某些国内管理者称为“柔性管理”的管理理论。

“柔性管理”的基本原则包括:内在重于外在,心理重于物理,肯定重于否定,感情交流重于纪律改革,以情感驭人重于以权压人……

这些原则中所体现的魅力,集中到一点,就是以看重感情投资、通过感情投资达到管理的目的。

按理说,“柔性管理”尽管现在才被明确提出来,但它实际上早已被人类广为利用了。而相比之下,我国在这方面做得最早,像2000多年前《老子》、《论语》、《孟子》等书都涉及到了。

不仅如此,而且国人在这方面运用得最成功,看一看毛泽东的管理思想就会发现,他的确是“柔性管理”的集大成者,在这方面做得最好,成就最突出。

这也从侧面告诉我们,“柔性管理”不仅十分有效,并以其独特的魅力吸引了当代发达国家的管理学者,而且也最适合我国的国情,最符合国人的心理特点。

古往今来,凡是想成就大事的人,都不能少了“人才”这一条。“事业者,人也”,没有人,就不会有事业;没有人才,更无法成就事业。古人云:“得人心者得天下。”事实上,不仅想“得天下”的领导需要得人心,就是一切想在其他方面有所得的领导,也必须做到得人心才可以。

可是,俗语又说:“人心隔肚皮”,这句话的意思就是真正得到人心又谈何容易呢?不过,只要管理者善于运用感情投资这一方式,想得人心也并不是困难的事。

有不少管理者常常会发出这样的感慨:真是时运不济,物色不到合适的人才,手下人一个个几乎都“低能”,工作起来不仅毫无生气,而且毫无创见……

这难道是事实吗?非也。至少,这种想法有以偏盖全之嫌,不能说明事实的全部。

事实是任何管理者的下属不会全是“低能”者,其中必然有出类拔萃的人。这是因为下属的能力不可能一下子全部显现出来,而是需要有一个逐步发挥的过程,这一过程是否会出现,取决于领导是否对他们进行了卓有成效的感情投资。

可以肯定地说,下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。为什么这么说呢?具体原因如下:

其一,管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力,使下属产生强大的使命感与奉献精神。

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